Dalam rangka pengembangan SDM serta meningkatkan kapasitas teknis manajemen kepegawaian kepada ASN lingkup P3E SUMA-KLHK.
Dilaksanakan Asistensi Penilaian kinerja ASN pada Senin (07/02/2022) di Gedung Rachmat Witoelar, Kantor Pusat Pengendalian Pembangunan Ekoregion Sulawesi dan Maluku-KLHK.
Kegiatan tersebut dipandu oleh Kepala TU P3E SUMA Dr.Azri Rasul serta dibuka secara resmi oleh Kepala P3E SUMA, Dr.Darhamsyah dengan menghadirkan pembicara dari BKN Regional IV Makassar.
Dalam sambutan pembukaannya, Kepala P3E SUMA-KLHK mengungkapkan
SKP ini dibuat untuk menunjang capaian organisasi, SKP bukan sebagai parameter kenaikan pangkat, tetapi adalah merupakan konsekuensi logis kita semua sebagai Aparatur Sipil Negara.
“Kami harapkan penjabarannya dapat memberikan kontribusi terhadap Sasaran Kinerja organisasi, dan tentunya dapat dijalankan,”ungkap Dr.Darhamsyah.
“Hilangkanlah perasaan, saya mau kerja ini karena sesuai kemauan saya,”pesannya.
“Diharapkan ada proses dan progres setiap yang kita kerjakan. Sudah menjadi laporan bulanan. Yang menjadi direct progres pekerjaan yang dilakukan,”ujarnya
Jangan menumpuk output pekerjaan di akhir tahun, namun yang diharapkan bagaimana berkonstribusi secara langsung.
“Untuk teman teman JFT, pada telahannya diharapkan ada isi substansinya, Harus kaya isi dengan substansi yang dikerjakan,”tambah Kapus P3E SUMA -KLHK.
“Jadi intinya, kaitkan capaian dengan tugas pokok organisasi, Apa yang dikerjakan untuk organisasi serta apa progres pekerjaan terhadap organisasi kita dan apa rekomendasi yang diberikan sesuai kompetensi teman teman,”pungkasnya.
Sementara itu, Sulbahri ,S.Sos, MM yang tampil sebagai Narasumber Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mengatakan bahwa
Untuk reformasi Manajemen Kepegawaian ini bermula dari diterbitkannya PP10/ Tahun 1952 tentang Daftar Pernyataan Kecakapan Pegawai Negeri, UU 08 Tahun 1974 tentang tentang Pokok- Pokok Kepegawaian, PP 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS.
“Dimana dahulu, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS ini lazim disebut DP3,”Jelasnya.
Selanjutnya, terbitlah PP 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS tentang Sasaran Kinerja Pegawai.
Hingga PP 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dimana dalam PP ini berfokus pada hasil , sesuai kah dengan organisasi atau relevan kah dengan SKP nya, untuk pelaksanaan , kegiatan, monitoring dll.
Untuk PP 30/2019 ini berdampak pada kinerja dengan wadah manajemen talenta.
“Kemudian pada Peraturan Menteri PAN-RB No.08 Tahun 2021, tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS, dalam hal ini bertujuan pada Kegiatan manajemen kinerja PNS yakni target yang akan dicapai,”ungkapnya lagi.
Menurut Analis Kepegawaian Ahli pada Kanreg Badan Kepegawaian Negara ini mengungkapkan, Kedepannya tidak ada lagi naik pangkat berdasarkan golongan, tetapi kedepannya akan naik pangkat dan naik juga jabatan.
“Kita akan tunggu peraturannya pada PP 11 tahun 2017 tentang Peraturan Pemerintah (PP) tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil dan menunggu terbitnya Peraturan Kepala BKN.
“Apabila tidak mencapai target kinerja , maka akan dilakukan lagi uji kompetensi,”pesannya dihadapan peserta Asistensi.
“Ketika akan melaksanakan Rencana Kinerja, Cobalah Mereview SKP apakah sesuai dengan SKP atasannya,”ungkapnya.
Breakdown SKP dari atasan apakah sesuai dengan perjanjian kinerja dari SKP pimpinan tertinggi.
Untuk aplikasi E-Kinerja dapat diformulasikan bersama dengan SKP.
Beberapa penilaian kinerja PNS dengan metode 360 derajat, sesuai PermenpanRB 08 tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil untuk inovasi.
Pentingnya Manajemen Kinerja PNS sebagai Pengembangan karir PNS seperti Mutasi, Promosi dan pengembangan kompetensi berdasarkan kinerja.
Juga menyangkut Manajemen Talenta, yang menjadi salah satu dasar penempatan ‘talent pool’. Hingga pada Tukin atau Tunjangan Kinerja yang dibayarkan berdasarkan pencapaian kinerja.
Hingga penghargaan yang berdasarkan pada penilaian kinerja yang obyektif dan transparan.
Namun perlu diingat bahwa Penilaian kinerja PNS yang tak mencapai targetnya (target kinerja) maka akan dikenakan ‘sanksi administrasi’ hingga ‘sanksi pemberhentian’.
Untuk pembinaan kinerja, digunakan metode survei tertutup atau penilaian 360 derajat yang sesuai dengan Peraturan MenPAN-RB No.08 tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil untuk inovasi.
Adapun standar perilaku kerja dalam Jabatan Meliputi 5 (lima) aspek yakni : orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerjasama dan kepemimpinan, Itulah yang disebut Pohon kinerja, atau Piramida kinerja.
“Serta terkait tugas tambahan, yakni diantaranya; Development Comitment.
Meningkatkan pengetahuan kompetensi/keterampilan pegawai ybs antara lain seminar, mengajar, melatih , pendidikan pelatihan,dll. Serta tugas tambahan ‘Community Involvement’ atau Keikutsertaan dalam kegiatan sosial dalam lingkungan instansi maupun diluar lingkungan instansi kita,”pungkasnya.